El robo de salarios es muy común en California, y también es contra la ley – pero un abogado especializado en robo de salarios de California puede ayudar.
Si su empleador de California no le paga de acuerdo con la ley, se considera robo de salario y existen protecciones legales que pueden ayudar. El robo intencional de salarios por parte de los empleadores es un problema grave en California y en todo el país, y los efectos financieros pueden ser devastadores. Si bien los casos de robo de salarios del empleador tienden a ser complicados, proteger sus derechos y su salario es primordial, y un abogado experimentado en robo de salarios de California está listo para ayudarlo.
¿Qué es el robo de salarios?
En su forma más básica, el robo de salarios se refiere a cuando un empleador intencionalmente no paga a un empleado la cantidad que se le debe. Cuando trabaja para un empleador, tiene derecho legal a una compensación justa, y California tiene leyes cuidadosas que abordan este asunto. California define el robo de salarios como no pagar a los trabajadores de acuerdo con la ley, y proporciona una larga lista de ejemplos que incluyen:
- Cuando a los empleados se les paga menos del salario mínimo
- Cuando a los empleados no se les pagan bonos o no reciben el pago de vacaciones según lo prometido
- Cuando los empleados no reciben los salarios acordados con sus empleadores, incluidas las horas extra en comisiones, a destajo o salarios normales
- Cuando los empleadores toman una parte de las propinas de sus empleados
- Cuando a los empleados no se les permite tomar los descansos para comer, descansos o descansos preventivos que exige la ley
- Cuando a los empleados no se les permite acumular o usar licencia por enfermedad pagada
- Cuando a los empleados no se les pagan bonos o no reciben las vacaciones según lo prometido
- Cuando a los empleados no se les pagan primas por turnos divididos
- Cuando los empleadores toman deducciones no autorizadas de los cheques de pago de sus empleados
- Cuando rebotan los cheques de pago de los empleados
- Cuando los empleadores no reembolsan a los empleados los gastos comerciales legítimos
- Cuando los empleadores no pagan puntualmente los salarios finales
- Cuando los empleadores no brindan acceso oportuno a los registros de nómina o archivos de personal
- Cuando los empleados no reciben pago por tiempo de presentación
Si alguno de estos se aplica a su situación, es posible que su empleador esté involucrado en un robo de salarios, y se recomienda buscar orientación legal profesional.
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Una ley reciente de California
California aprobó recientemente una ley que penaliza el robo de salario intencional y se aplica a los empleadores de todos los tamaños. Como tal, un propietario individual, un ejecutivo gerente o un gerente de una empresa pueden enfrentarse personalmente a cargos penales relacionados con el robo de salarios. Además, la ley establece un umbral de hurto mayor. Si se descubre que un empleador se involucró en más de $950 en robo de salario de un empleado individual o más de $2,350 de 2 o más empleados durante un período de 12 meses, puede enfrentar cargos penales de hurto mayor que conllevan graves consecuencias legales. Esta ley extiende su alcance a los empleadores de contratistas independientes, como los trabajadores en la economía de trabajos temporales en constante expansión.
Los empleadores pueden enfrentar hasta un año de cárcel si el cargo de hurto mayor se presenta como un delito menor y hasta tres años de prisión si se presenta como un delito mayor, y también se imponen multas considerables. California toma excepcionalmente en serio el robo de salarios de los empleadores, y los empleadores también deberían hacerlo.
El Salario Mínimo
El salario mínimo impuesto en California es más alto que en cualquier otro lugar del país excepto en Washington, D.C. y la ciudad de Nueva York. El salario mínimo que los empleadores que tienen menos de 26 empleados deben pagar en todo el estado actualmente es de $14 por hora, pero este mínimo aumentará a $15.50 por hora para todos los empleadores el 1 de enero de 2023. Los empleadores de 26 o más empleados actualmente deben pagar pagar un mínimo de $ 15 por hora. Algunas ciudades y condados de California imponen sus propios salarios mínimos, pero deben superar los establecidos por el estado. El salario mínimo se aplica a casi todos los empleados en California. Algunas de las pocas excepciones incluyen:
- Vendedores externos
- El padre, cónyuge o hijo del empleador
- Aprendices bajo la División Estatal de Estándares de Aprendizaje
También hay una excepción para los empleados que están aprendiendo su trabajo, sin experiencia previa relacionada o similar, que requiere el pago del 85 por ciento del salario mínimo (redondeado a la moneda de cinco centavos más cercana) durante las primeras 160 horas en el trabajo.
El asunto de las horas extras
En California, el pago de horas extra es un requisito legal. Las reglas generales de horas extra se aplican a todos los empleados no exentos (empleados que ganan menos de una cantidad anual específica y, por lo tanto, no se consideran asalariados) e incluyen:
- Los empleados no exentos tienen derecho a pago de tiempo y medio por trabajo que exceda las ocho horas en cualquier día laboral.
- Los empleados no exentos tienen derecho a pago de tiempo y medio por trabajo que exceda las 40 horas en cualquier semana laboral.
Adicionalmente, los empleados tienen derecho a doble pago en las siguientes situaciones:
- Los empleados no exentos tienen derecho a doble pago cuando trabajan más de 12 horas en un día laboral determinado.
- Los empleados no exentos tienen derecho a doble pago cuando trabajan más de ocho horas el séptimo día consecutivo de una semana laboral, y tienen derecho a pago de tiempo y medio por las primeras ocho horas del séptimo día consecutivo de una semana laboral. semana laboral.
Tus consejos te pertenecen
En California, las propinas son propiedad exclusiva del empleado a quien se le dan o se pretende dar. No importa si una persona te da una propina directamente o te deja una propina, te pertenece. Los empleadores de California tienen prohibido legalmente tomar cualquier parte de las propinas que quedan para los meseros, y hacerlo equivale a robo. Esto es cierto a pesar del hecho de que las propinas son de su propiedad y en realidad no son salarios. Como tal, es importante considerar lo siguiente:
- En California, las propinas no se pueden deducir de su salario mínimo por hora. Por ejemplo, si recibe un promedio de $10 por hora en propinas, de ninguna manera afecta su requisito de salario mínimo.
- Los empleadores de California están obligados a pagar a los servidores el salario mínimo independientemente de si reciben propinas o no.
- Los empleadores de California no pueden cobrar a los empleados una tarifa de servicio o procesamiento por las propinas que les quedan en las tarjetas de crédito
Por lo general, las propinas se dejan a la entera discreción de los clientes y se clasifican como propinas, no como salarios, lo que significa que no afectan el proceso de cálculo de horas extra. Sin embargo, es importante tener en cuenta que el IRS trata la mayoría de las propinas como ingresos imponibles.
Agrupación de propinas
California permite lo que se conoce como agrupación de propinas, lo que significa que los empleadores pueden exigir que los servidores compartan sus propinas con otros empleados en determinadas circunstancias. La agrupación de propinas equivale a reunir todas o algunas de las propinas recibidas por los servidores y distribuirlas de manera justa y responsable de acuerdo con una fórmula predeterminada que cumple con las leyes estatales, que incluyen:
- El grupo de propinas está formado únicamente por empleados
- El grupo de propinas se financia con las propinas que se dan a estos empleados
- El grupo de propinas excluye al empleador y a cualquier agente del empleador de recibir propinas
En este contexto, un agente del empleador es cualquier persona que tenga la autoridad para contratar o despedir a los empleados del grupo de propinas o que supervise, dirija o controle lo que hacen en el trabajo los empleados del grupo de propinas. Un gerente puede beneficiarse del grupo de propinas si comparte las mismas tareas que realizan los empleados que no son agentes. Todos los empleados que están en lo que se considera la cadena de servicio son elegibles para participar en el grupo de propinas. Mientras que los servidores, anfitriones, cantineros y ayudantes de camareros suelen considerarse eslabones de la cadena de servicio a los clientes, los cocineros, los cajeros y los lavaplatos no lo son.
Infracciones de propinas
¿Qué es la Ley de prevención del robo de salarios?
La Ley de prevención del robo de salarios de 2011 (WTPA) de California entró en vigor el 1 de enero de 2012 , y requiere que todos los empleadores proporcionen a cada empleado no exento información específica sobre su pago y beneficios en forma de notificación por escrito. Se aplican todos los siguientes requisitos:
- El aviso debe estar escrito en el mismo idioma que el empleador normalmente emplea cuando comparte información relacionada con el empleo con los empleados.
- El aviso debe proporcionarse a los empleados en el momento en que se contrata a un empleado y dentro de los siete días posteriores a cualquier cambio en los términos de pago o beneficios que ocurran.
- El aviso debe describir la tasa de pago del empleado, el horario de trabajo, el día de pago regular, la compensación por horas extras y más.
El propósito del aviso es ayudar a garantizar que los empleados conozcan por completo las tarifas salariales y los detalles específicos que se aplican a ellos en el trabajo en cuestión.
Preguntas más frecuentes
Las respuestas a algunas de las preguntas que los empleados hacen con más frecuencia en relación con WTPA pueden ayudarlo con algunas de las suyas.
¿Cuál es el objetivo de la WTPA?
¿A quién se aplica la WTPA?
Todos los empleadores del sector privado deben adherirse a la WTPA a menos que se aplique una excepción específica.
¿Qué requisitos se incluyen?
Los empleadores deben proporcionar a cada empleado información específica relacionada con el trabajo por escrito, que incluye:
- Su tarifa de pago y si se les paga por hora, turno, día, semana, pieza, salario, comisión o de otro modo
- Cualquier asignación de trabajo
- El día de pago regular designado por el empleador y según lo exige la ley estatal
- El nombre del empleador, incluida cualquier actividad comercial como designación
- La dirección física y la dirección postal de la oficina principal del empleador o lugar principal de negocios
- El número de teléfono del empleador
- La información de contacto del proveedor de seguros de compensación para trabajadores del empleador
¿Puede un empleado renunciar al requisito de notificación?
No, la ley estatal exige que todos los empleadores sigan todos los requisitos de la WTPA y ninguno de ellos está sujeto a exención.