Guía para empleados de California sobre la ley COVID

A medida que los trabajadores esenciales continúan registrándose, es responsabilidad del empleador brindarles un lugar de trabajo seguro y cumplir con las pautas de seguridad, licencia, cumplimiento y capacitación establecidas por los gobiernos locales, del condado, estatales y federales.

En marzo, el Congreso aprobó la Ley de respuesta al coronavirus Families First (FFCRA). Esta ley abordó un problema potencial importante: los empleados no deberían tener que elegir entre su cheque de pago y seguir los mandatos de cuarentena impulsados por la salud después de tener síntomas de COVID-19 o dar positivo por COVID-19.

Para los empleadores con menos de 500 empleados, la FFCRA exige que proporcionen a sus empleados hasta 80 horas de licencia por enfermedad pagada en caso de que el empleado tenga síntomas de COVID-19 o haya dado positivo en la prueba de COVID-19. Además, FFCRA proporciona a los empleados 80 horas de licencia por enfermedad pagada a dos tercios del pago para cuidar de un miembro de la familia que está en cuarentena o de un niño cuya escuela está cerrada por razones relacionadas con COVID-19.

Es posible que se apliquen una serie de exenciones y reglas especiales según el tamaño exacto de su empleador. Sin embargo, en términos generales, si trabaja para un empleador con menos de 500 empleados en total y se le ha negado el tiempo pagado por enfermedad para ponerlo en cuarentena o recuperarse del COVID-19, es posible que tenga un caso. Comuníquese con nuestra oficina lo antes posible para una consulta gratis.

Cuando un empleado notifica a su empleador que ha dado positivo en la prueba de COVID-19 o tiene síntomas, el empleador debe notificar a todos los empleados que existe un caso confirmado o sospechoso. De acuerdo con la Ley de Portabilidad y Responsabilidad del Seguro Médico, los empleadores no pueden revelar la identidad de este empleado. Sin embargo, pueden y deben tomar medidas para comenzar a rastrear contactos en el lugar de trabajo, identificar a otras personas con las que puedan haber estado en contacto e informarles de su posible exposición.

Si un empleador sabe que hay empleados enfermos y no notifica a otros empleados, esto se considera una divulgación inadecuada. Los empleadores deben tener en cuenta que un caso positivo de COVID-19 no es un requisito previo para esta acción: deben notificar a sus empleados incluso si un empleado informa síntomas, pero aún no se ha realizado la prueba.

En respuesta a la pandemia de COVID-19, las autoridades estatales, del condado y locales han implementado nuevos requisitos para el equipo de protección personal (PPE) que se debe proporcionar a los empleados.

• California ahora exige que los empleadores deben proporcionar cubiertas protectoras para el rostro ("máscaras") a todos los trabajadores, o proporcionarles fondos para que las obtengan por su cuenta. Estos revestimientos faciales deben usarse en el lugar de trabajo. Si un empleado califica para al menos una de las exenciones a la política de cobertura facial del estado, los empleadores deben hacer ajustes razonables para ellos. Por ejemplo, un empleado que no puede usar una mascarilla de tela debe recibir un protector facial con una barrera de tela adherida a la parte inferior.
• Dependiendo de la industria, puede haber otros requisitos de equipo de protección personal más allá de este mandato general. Las empresas de envasado de alimentos, por ejemplo, están sujetas a normas de saneamiento adicionales y es posible que deban proporcionar a los empleados protectores faciales y guantes, según el contexto. Para obtener un desglose actualizado por industria de los requisitos de PPE, visite el sitio web del estado de California..

Incluso en situaciones en las que pueden estar tratando de hacer lo correcto, cómo identificar qué empleados están en mayor riesgo, los empleadores violan la Ley de Estadounidenses con Discapacidades si les hacen preguntas a sus empleados sobre su edad, su historial médico anterior o su país. origen. Como sucedía antes de la pandemia, los empleadores deben realizar adaptaciones razonables para los empleados con discapacidades. Los funcionarios de salud estatales y del condado también han dado instrucciones a los empleadores para que permitan que cualquier personal que pueda trabajar desde casa lo haga.

Si un empleado informa a su empleador que está enfermo, el empleador puede hacer preguntas de seguimiento sobre la naturaleza de sus síntomas y el estado de una prueba de COVID-19. Esto le permite al empleador proporcionar las divulgaciones necesarias a otros empleados.

En el caso de que una empresa no siga las pautas y protocolos estatales, del condado o locales, sus empleadores no pueden obligar a los empleados esenciales a trabajar en condiciones inseguras.

Cuando un empleador no cumple con sus obligaciones bajo la ley o no se adhiere a las regulaciones de salud, los empleados tienen el derecho de denunciar un comportamiento ilegal sin temor a represalias. Las leyes de nuestro estado protegen a los denunciantes que denuncian violaciones de la ley o los reglamentos a las autoridades correspondientes. Esto incluye los mandatos de salud y seguridad antes mencionados establecidos por funcionarios del condado y del estado. Los lugares de trabajo que toman represalias contra los denunciantes protegidos al despedir, degradar o disciplinar al empleado son potencialmente responsables según la ley estatal.

Durante esta pandemia, mantener seguros los lugares de trabajo es fundamental para la salud y seguridad de todos los empleados. Al informar sobre condiciones de trabajo inseguras, empleadores negligentes o desprecio deliberado de las pautas de salud, los empleados no solo se protegen a sí mismos y a sus compañeros, sino que también ayudan a proteger a nuestras comunidades en su conjunto al frenar la propagación del COVID-19.

En el estado de California, la compensación para trabajadores se considera el remedio exclusivo en casos que involucran lesiones o muerte en el trabajo de un empleado. Esto se conoce como la "Regla de recurso único". En la mayoría de los casos, el empleado o sus representantes sobrevivientes deben presentar y recibir una compensación a través de la cobertura de compensación para trabajadores del empleador.

En última instancia, esto puede resultar en una menor compensación para la víctima. La compensación para trabajadores cubre algunos costos médicos y ciertos beneficios, pero generalmente no cubre otros daños, como el dolor y el sufrimiento, la pérdida del potencial de ingresos u otros gastos médicos.

Hay varias exenciones a la "Regla de recurso único". Uno de ellos es la excepción de ocultamiento fraudulento. En el caso de que el empleador oculte a sabiendas el riesgo de lesión de un empleado que luego se lesiona, el empleado y su abogado pueden ser elegibles para proceder con una demanda civil.

Si un empleador tiene conocimiento de casos positivos de COVID-19 o síntomas de COVID-19 entre los empleados y no informa adecuadamente esta información a los empleados expuestos en correlación con la ley estatal, puede cumplir con el estándar de la excepción de ocultamiento fraudulento si esos empleados desarrollan síntomas.

Si su empleador no notificó a los empleados expuestos sobre compañeros de trabajo que presentan síntomas o que dieron positivo en la prueba de COVID-19, llámenos para que podamos discutir los detalles de su caso con usted.