Abogado de Discriminación por Discapacidad en Los Ángeles

Un abogado de discriminación por discapacidad revisa su historial médico, sus registros laborales, y las interacciones con recursos humanos para determinar si se violaron sus derechos según la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) o la Ley de Equidad en el Empleo y la Vivienda de California (FEHA).

Por ejemplo, si pidio tareas livianas después de una cirugía y luego le removieron de su puesto, esto podría indicar discriminación que requiere atención legal.

Esta revisión inicial ayuda a aclarar si su caso califica según las leyes actuales de discriminación por discapacidad y si tomar acción legal es el paso adecuado.

Su abogado prepara y presenta la queja correspondiente ante el Departamento de Derechos Civiles de California (CRD) o la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), según corresponda a su caso. Esto incluye redactar una declaración clara de los hechos, organizar las pruebas de apoyo, y cumplir con todos los plazos de presentación. Cada paso se realiza para proteger su reclamo y avanzar con su caso.

La representación legal abarca todas las etapas, desde las discusiones iniciales para resolver el problema hasta los procedimientos formales. Un abogado de discriminación por discapacidad defiende a Ud. en mediación, arbitraje, audiencias administrativas, o juicio, según las circunstancias de su caso.

El rumbo de su caso suele depender de la solidez de sus pruebas y de si su empleador está dispuesto a resolver el problema fuera de la corte.

Si le despidieron, reasignaron, o trataron mal a Ud. después de informar a su empleador sobre una discapacidad, es posible que haya sufrido represalias ilegales. Estas acciones suelen violar las protecciones estatales y federales, especialmente cuando ocurren tras una divulgación o solicitud de adaptaciones.

Si su empleador negó una adaptación razonable, como horarios flexibles, tareas livianas, o trabajo remoto, eso puede indicar incumplimiento de los requisitos de adaptación de California y federales. Tanto la FEHA como la ADA exigen que los empleadores analicen las solicitudes de adaptación mediante un proceso interactivo. Los retrasos, las negaciones, o los rechazos sin discusión pueden señalar incumplimiento.

Si Recursos Humanos desestimó sus preocupaciones o culpó a Ud. después de que planteó un problema relacionado con una discapacidad, eso puede reflejar un incumplimiento de las obligaciones legales. Ya sea que Ud. haya reportado acoso, solicitado una licencia médica, o necesitado apoyo, ignorar su queja puede indicar un problema grave de cumplimiento.

Si algo cambió en su trabajo después de revelar su condición, una revisión legal puede aclarar sus derechos. Muchos trabajadores pierden la oportunidad de actuar porque no saben que su experiencia cumple con la definición legal de discriminación. Si algo cambió en su trabajo después de revelar una condición y esos cambios parecen injustos o represivos, un abogado puede ayudarle a determinar si su experiencia viola las normas legales relacionadas con la discapacidad.

Comenzamos por reuniro sus registros médicos, evaluaciones de desempeño, y comunicaciones internas para identificar patrones y cronologías. Por ejemplo, si Ud. entregó una nota médica y luego recibió evaluaciones negativas o se le negaron adaptaciones razonables, utilizamos esta documentación para establecer una conexión directa entre su discapacidad y las acciones adversas de su empleador. Esta evidencia es fundamental para construir un caso sólido basado en hechos.

Entrevistamos a compañeros de trabajo, supervisores, y personal de recursos humanos para obtener declaraciones de testigos que respalden su experiencia. Al mismo tiempo, revisamos las políticas escritas de su empleador para identificar cualquier inconsistencia entre los procedimientos establecidos y cómo se manejó realmente su situación. Cuando las políticas internas prometen un trato justo pero las jefes actúan de otra manera, puede revelar un patrón claro de discriminación.

Construimos un caso legal convincente por medio de alinear los hechos con los estándares legales para la discriminación por discapacidad. Esto implica demostrar que:

• Tenía una discapacidad que califica
• Podía desempeñar las funciones esenciales de su trabajo
• Experimentó una acción laboral adversa (por ejemplo, degradación, despido, negación de adaptaciones)
• Su discapacidad que fue un factor determinante en esa decisión

Apoyamos estos puntos por organizar una línea de tiempo clara y reunir correos electrónicos claves, declaraciones de testigos, y políticas del empleador. Por ejemplo, si le despidieron poco después de solicitar una licencia médica, destacamos ese momento para mostrar un vínculo directo entre su condición y las acciones de su empleador.

Si Ud. perdió su empleo después de revelar una discapacidad, es posible que tenga derecho a recuperar ese puesto. En otros casos, la presión legal puede obligar a su empleador a proporcionar las adaptaciones que antes ignoró, como cambios en las tareas laborales, ajustes en el horario, o acceso a las herramientas necesarias para trabajar con seguridad.

Estos resultados pueden ayudarle a regresar al trabajo en sus propios términos, con sus derechos respetados.

Algunos casos trascienden a un solo empleado. Su reclamo puede resultar en la actualización de políticas de la empresa, nuevos protocolos de recursos humanos, o capacitaciones obligatorias contra la discriminación para los gerentes. En acuerdos o sentencias, estos requisitos suelen formar parte de lo que negociamos.

Los clientes a menudo nos dicen que quieren proteger a otros para que no pasen por lo mismo, y esta es una forma en que ayudamos a lograrlo.

Algunos clientes prefieren un acuerdo privado que les ofrezca una solución definitiva y una compensación rápida. Otros prefieren que su caso se resuelva en los tribunales, especialmente cuando el empleador se niega a aceptar la responsabilidad.

Cada opción tiene sus ventajas y desventajas. En Blair & Ramirez LLP, le explicamos el proceso con claridad, evaluamos sus objetivos, y le ayudamos a decidir cómo proceder según la solidez de su caso.

Los daños económicos cubren los ingresos que Ud. perdió debido a las acciones de su empleador. Esto incluye el pago atrasado tras un despido, aumentos no recibidos, promociones pérdidas, y las ganancias futuras que probablemente habría obtenido.

Por ejemplo, seis meses de desempleo con un salario de $5,000 al mes podrían resultar en una compensación de $30,000 por pago atrasado. Estos daños también pueden incluir beneficios perdidos o contribuciones para la jubilación vinculadas a su empleo.

La discriminación por discapacidad suele causar estrés emocional que afecta su confianza, salud mental, y relaciones personales. El acoso, la humillación pública, o el despido tras revelar una condición pueden tener efectos duraderos.

Los tribunales de California reconocen este tipo de daño como real y, en muchos casos, estos daños representan una parte importante de la compensación total.

Bajo la Ley de Equidad en el Empleo y la Vivienda de California (FEHA), puede recuperar los honorarios legales si gana su caso. Esto incluye los honorarios de abogado, los costos de testigos expertos, y otros gastos relacionados con la corte.

Nuestros abogados laborales manejan estos casos bajo un acuerdo de contingencia, lo que significa que Ud. no paga nada por adelantado y solo cobramos si ganamos o llegamos a un acuerdo en su caso.

Entender lo que se considera discriminación por discapacidad comienza con cómo la ley define una discapacidad. Según la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) y la Ley de Equidad en el Empleo y la Vivienda de California (FEHA), una discapacidad incluye cualquier condición física o mental que limite una actividad importante de la vida, como caminar, hablar, concentrarse o trabajar. Estas protecciones se aplican incluso si su condición es temporal, intermitente, o no es visible externamente. Siempre que puedas realizar su trabajo con o sin adaptaciones razonables, la ley protege a Ud. contra un trato injusto.

El maltrato en el trabajo se vuelve ilegal cuando una discapacidad es una razón importante para los cambios en su empleo. Estos cambios, conocidos como acciones laborales adversas, pueden incluir degradación, reasignación, negación de promoción, reducción de horas, o despido.

Incluso cambios menores como menos horas o turnos indeseables pueden ser ilegales si están relacionados con su condición. Los tribunales suelen analizar el tiempo, las comunicaciones internas, y cómo se trató a empleados sin discapacidad en roles similares para determinar si hubo discriminación.

Sí. Si Ud. tiene una condición que limita una actividad importante de la vida, tiene derecho a pedir cambios que te ayuden a realizar su trabajo.

Según la ley de California, los empleadores con cinco o más empleados deben considerar adaptaciones razonables, como tareas modificadas, horarios ajustados, o equipos de apoyo, a menos que proporcionarlas represente una carga excesiva para la empresa.

Sí. Si cumple con los requisitos, puede tomar hasta 12 semanas de licencia no remunerada con protección laboral bajo la Ley de Derechos de la Familia de California (CFRA) o la Ley Federal de Licencia Familiar y Médica (FMLA).

Ambas leyes permiten ausentarse por tratamiento relacionado con una discapacidad, recuperación, o recomendación médica, sin poner en riesgo su empleo. La FMLA solo aplica a empleadores con 50 o más empleados, mientras que la CFRA cubre un rango más amplio de lugares de trabajo en California.

Si su empleador ignora, retrasa, o directamente niega una solicitud de adaptación razonable, se puede violar sus derechos según la ley estatal o federal. Se obligan los empleadores legalmente a participar en un proceso interactivo de buena fe: una conversación colaborativa para explorar posibles adaptaciones.
Negarse a participar en este proceso o rechazar su solicitud sin una justificación válida puede dar lugar a acciones legales, como presentar una queja, solicitar la reincorporación, o buscar una compensación.

Sí. Es ilegal que un empleador tome represalias o hostigue a Ud. por solicitar adaptaciones, revelar una discapacidad, o presentar una queja.

Las represalias pueden incluir reducción de horas, sanciones repentinas, exclusión de reuniones, o incluso la divulgación de su información médica. La ley de California considera estas acciones como violaciones legales independientes, y si se comprueban, pueden aumentar la compensación que podría recibir.

La FEHA se aplica a empleadores en California con cinco o más empleados y ofrece protecciones más amplias que la ley federal. Cubre discapacidades físicas, mentales, temporales y percibidas.

La FEHA exige que los empleadores prevengan la discriminación y participen en un proceso interactivo de buena fe cuando un empleado solicita adaptaciones.

Estas leyes se aplican en todas las etapas, desde las entrevistas preliminares hasta el despido. Un empleador puede viola la ley si:

1. Niega, ignora, o retrasa una solicitud razonable de adaptación.
2. Despide, degrada, o sanciona a un empleado por una discapacidad.
3. Se niega a participar en el proceso interactivo.
4. Toma represalias tras una solicitud de apoyo o una queja por discriminación.

Estas acciones pueden justificar un reclamo legal cuando se relacionan con su discapacidad o su intento de hacer valer sus derechos laborales.

El proceso interactivo es un paso obligatorio según la FEHA y la ADA. Requiere que el empleador y el empleado trabajen juntos para identificar adaptaciones razonables. Antes de negar una solicitud, el empleador debe hacer preguntas, revisar la documentación médica y explorar alternativas viables de buena fe.

No participar en este proceso o finalizarlo prematuramente puede considerarse una violación legal tanto bajo la ley de California como la federal.

Si está empleado actualmente y le tratan de manera injusta por su discapacidad, puede ser conveniente buscar ayuda legal. Esto incluye negación de adaptaciones, reasignaciones de puesto tras revelar su condición, reducción de horas, o evaluaciones negativas repentinas. Ya sea que Ud. trabaje a tiempo parcial, de forma remota, o durante un periodo de prueba, sus derechos siguen vigentes.

Las protecciones por discapacidad aplican incluso antes de ser contratado. Si rechazan a Ud. después de revelar una condición médica o si cancelan una entrevista tras una divulgación, es posible que el empleador viole la ley. Las decisiones de contratación deben basarse en sus cualificaciones, no en suposiciones sobre su condición.

No necesita una condición permanente ni un diagnóstico oficial para tener protecciones. Si Ud. se recupera de una cirugía, las complicaciones del embarazo, o una lesión, o si su empleador asume erróneamente que tiene una discapacidad, esas situaciones aún pueden calificar para protección legal.

Condiciones como ansiedad, trastorno de estrés postraumático (TEPT), TDAH, o fatiga crónica están legalmente reconocidas. Si su condición afecta su capacidad de realizar tareas esenciales del trabajo, aunque sea de forma intermitente, Ud. tiene derecho a adaptaciones. Los empleadores no pueden ignorar estas condiciones porque no sean visibles.

Los plazos para presentar quejas dependen de si su reclamo se maneja bajo la ley estatal o federal:

• EEOC (reclamos federales):
  • 180 días desde la fecha del acto discriminatorio.
  • 300 días si aplica la ley de California (la mayoría de los casos califican)
• CRD (anteriormente DFEH - reclamos en California):
  • 1 año desde la acción discriminatoria.
  • Se pueden aplicar extensiones en casos limitados, como investigaciones internas u otros retrasos fuera de tu control.

Presentar la queja ante el CRD suele ser el primer paso para reclamos estatales. En la mayoría de los casos, debe hacerse dentro de los 12 meses posteriores a la supuesta discriminación.

Si Ud. presenta la queja fuera de plazo, su caso puede ser desestimado aunque la discriminación sea evidente. Las agencias aplican estos límites de forma estricta.

Existen algunas excepciones bajo el concepto de “suspensión equitativa del plazo” (“equitable tolling”), pero requieren pruebas de que el retraso fue causado por factores fuera de su control (por ejemplo, procedimientos internos de quejas o conductas engañosas del empleador).

Los reclamos presentados tarde son más difíciles de probar y a menudo resultan en una compensación menor o nula.

Actuar temprano ayuda a conservar los detalles de los que depende su caso, como correos electrónicos, mensajes de texto, registros médicos, y testimonios de testigos. También demuestra que toma el asunto en serio, lo que puede fortalecer su credibilidad en negociaciones o en la corte.